Offboarding

Alle signalen wijzen er op dat we een economisch moeilijke periode tegemoet gaan.

Dit gaat onherroepelijk gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. ZZP-ers en flexkrachten worden nu al veel
minder ingezet en aflopende contracten worden niet verlengd.

Bij ons thuis merken wij hier ook de gevolgen van. Enkele dagen geleden kreeg mijn
partner te horen dat haar contract bij een kinderopvang-organisatie niet
verlengd zal worden. Een zuur bericht wat ze niet zag aankomen. Zij heeft heel
erg haar best gedaan om haar teams ook in deze bizarre tijd goed te laten functioneren, ouders en met name kinderen veiligheid en geborgenheid te bieden. Zeker tijdens de afgelopen noodopvang-situatie was dat geen sinecure. Getuige alle prachtige reacties van collega’s en ouders is zij hier succesvol in geweest. 

Slechts een paar dagen voor het verstrijken van de opzegtermijn komt dan de kille
mededeling dat het contract niet wordt verlengd.

Gisteren heeft zij een gesprek gehad met een HR-manager die haar heeft toegelicht hoe men tot het besluit is gekomen om haar contract niet te verlengen.

Dit gesprek zorgt er voor dat zij e.e.a. beter kan begrijpen en
hierdoor waarschijnlijk ook sneller en gemakkelijker de kracht zal vinden om vooruit
te kijken.

Aangezien ‘offboarding’ een onderdeel is van de diensten die wij met Advisorz  aanbieden raakt mij dit ook als professional. Goede offboarding is net zo waardevol als goede onboarding.

Werkgevers kunnen een positieve impact hebben op de wijze waarop ze
afscheid nemen van hun medewerkers. De drie belangrijkste pijlers hiervoor zijn:

• Het tonen van oprechte empathie
• Eerlijk zijn over de oorzaken m.b.t. het beëindigen
  van de overeenkomst, ook als het disfunctioneren betreft
• Concreet aangeven wat er allemaal wel goed ging (bij
  voorkeur op papier)

En wat levert dit dan op?

‘Goed’ uit elkaar gaan is belangrijk na het beëindigen van welke relatie
dan ook.

Bij een professionele scheiding, bijvoorbeeld vanwege de economische
gevolgen van een lock-down, is het voor de werknemer zaak om zo snel mogelijk
weer een context te vinden waar haar/zijn talenten bij aansluiten.

Dit houdt in dat de betrokkene zich bewust moet zijn van die
talenten, haar/zijn drijfveren in beeld moet hebben. Hier speelt de (ex)-werkgever
een belangrijke rol.

Het is goed voor te stellen dat iemand, na het ontvangen van de vervelende
boodschap dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, niet meteen open staat voor (positieve) feedback.

Het heeft mede daarom grote voordelen om dit gesprek door een externe offboardings-professional te laten doen die goed op de hoogte is van de context van de organisatie én zich kan inleven in de professional.

Voorafgaand aan het gesprek wordt online een drijfveren-test ingevuld. Tijdens dit gesprek komen de talenten en drijfveren van de medewerker aan bod, met ondersteuning van de data uit de test en kan er een begin worden gemaakt met het stellen van nieuwe doelen. Vervolgens kan worden besproken wat er voor nodig is om deze te bereiken.  

Naast de goede nazorg voor de werknemer heeft het ook praktische voordelen om dit traject te integreren in de employee-journey.

• Door dit uit te besteden kan de organisatie alle energie steken in de overige medewerkers
• Door meerdere coaches in te zetten kunnen binnen een korte tijdspanne meerdere gesprekken gevoerd worden en krijgt iedere vertrekkende werknemer de aandacht die zij/hij verdient
• Iedereen krijgt een gelijke en professionele behandeling
• Een lage investering met hoog rendement

Diederick Bruning

Assessor en Onboardingscoach

 ps. Mocht je dingen herkennen uit het bovenstaande (of juist helemaal niet) aarzel dan niet om contact op te nemen. Kennismaken met elkaar levert altijd iets op.

Leren kennen en inzetten van de bron

“Advisorz adviseert organisaties bij het optimaal inzetten van professionals en de bijbehorende processen. Dit kunnen wij omdat we ons de context, cultuur,  kaders en processen van onze klanten eigen hebben gemaakt. Wij matchen de kernwaarden van de organisatie met de krachtbron van de professionals.