Haat Liefde

Als ik organisaties help met het aannemen of door-selecteren van de juiste professionals ga ik op zoek naar een match tussen de context van de organisatie en het profiel van de kandidaat. Welke potentie heeft deze professional en vooral; onder welke omstandigheden gaat hij/zij dit laten zien? In de vele assessments die ik in de afgelopen jaren heb afgenomen is het me altijd gelukt om de kandidaat in staat te stellen te laten zien wat hij daadwerkelijk in huis heeft. Ik doe dit interactief,  in de vorm van interviews en presentaties ondersteunt door data uit de verschillende tests die we gebruiken.

• Mijn doel: Bepalen onder welke omstandigheden deze kandidaat succesvol is.
• Mijn kracht: Met de nodige voorzichtigheid kwamen ze binnen, moe maar voldaan omdat ze hebben laten zien wat ze in zich hebben vertrokken ze weer.
  

Waar de winst zit.

Organisaties laten zich kenmerken door een bepaalde context, cultuur. Binnen deze context hebben professionals werkprocessen en systemen nodig om de aanwezige kennis en kunde op het juiste moment te ontsluiten.  “Ze kunnen elkaar maken of breken”. Juist die combinatie van het professionele profiel van een medewerker en de context van de organisatie is belangrijk en doorslaggevend. 

Argumenten die ik vaak hoor:  “De kennis en kunde is er wel maar het komt er niet uit”. “Er was geen klik” of “ik ben nooit goed ingewerkt”. Als professional is het gemakkelijk (en ook menselijk) om je te verschuilen achter verkeerde of overbodige processen.

Organisaties hebben echter weer de begrijpelijke neiging de eigen kaders en cultuur te bewaken. Een proces wordt pas aangepast wanneer dit significante voordelen voor de (hele) organisatie oplevert.

People & Process

Een doorlopende afstemming tussen de professional en (werk)processen is dus in ieders belang. Naast de wendbaarheid van de organisatie zelf vergt dit ook specifieke competenties van de professionals. Belangrijke voorbeelden van dergelijke competenties zijn: pro-activiteit, onafhankelijkheid, stakeholdermanagement, zelf-reflectief vermogen. Het succesvol inzetten hiervan uit zich vaak in een bepaalde attitude van deze professional. Hoe meer dit vanuit de krachtbron van de professional komt hoe minder energie het kost en hoe groter het groeipotentieel.

Assessments, On- en off-boarding

Om de kans van slagen op een duurzame match tussen “people en process” te optimaliseren is het verstandig een “assessment” af te nemen van zowel  de professional  als van de processen en systemen binnen de organisatie.

• Over welke toegevoegde waarde beschikt de professional en onder welke omstandigheden laat diegene dit zien?
• Is de professional in staat om binnen de gegeven kaders een positieve invloed uit te oefenen op de processen?
• Toont hij eigenaarschap?

Zoals zo vaak bij nieuwe relaties  gaat het in het begin tijdens de onboarding om het winnen van elkaars vertrouwen.  “Welke processen en systemen zijn er en hoe zet ik deze in om succesvol te zijn?”  Deze vraag speelt een belangrijke rol tijdens de inwerkperiode.  Wat mij betreft speelt de professional hier zelf een belangrijke rol in. Het in ontvangst nemen van het “Smoelenboek”, een A4-tje met de missie, visie en de kernwaarden en een kopietje van de “bedrijfsgids” zet geen zoden aan de dijk. Natuurlijk zijn die genoemde kaders van essentieel belang. Echter de professional dient zelf eigenaarschap te nemen in de authentieke wijze waarop hij hier invulling aan geeft.

Soms is er geen match (meer) tussen de professional en de organisatie. Dit kan uiteenlopende oorzaken hebben. Beiden zijn er echter bij gebaat weer opnieuw gelukkig te worden.

Met name de professional moet dan weer even terug naar zijn eigen krachtbron om deze vervolgens weer in te kunnen zetten binnen een nieuwe context. Goede begeleiding bij deze off-boarding werpt zijn vruchten af.

Diederick Bruning

Assessor en onboardingscoach